Nel disegno di legge n.1441 collegato alla manovra di bilancio è compresa – disseminata tra le parti in cui è stato scomposto il provvedimento – anche una riforma del processo civile e del lavoro. Quest’ultimo aspetto, affrontato nel ddl 1441-quater,  ha sollevato un vivace dibattito e parecchie critiche ingiustificate che hanno riguardato le seguenti questioni:
 
1) verrebbero vincolati i giudici nella loro attività di controllo sull’esercizio dei poteri datoriali;
2) la norma sui licenziamenti smonterebbe indirettamente lo statuto dei lavoratori e metterebbe in discussione l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori;
3) il ricorso alle procedure arbitrali conciliative sarebbe eccessivo;
4) le norme che impongono decadenze abolirebbero la possibilità, ora prevista, di impugnare il licenziamento con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale.
 
Vediamo di rispondere a queste osservazioni critiche.
 
1) Sulle clausole generali (articolo 65)
Il disegno di legge dispone che in tutti i casi nei quali le disposizioni di legge nelle materie lavoristiche contengano clausole generali, ivi comprese le norme in tema di instaurazione di un rapporto di lavoro, esercizio dei poteri datoriali, trasferimento di azienda e recesso, il controllo giudiziale sia limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell’ordinamento, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente.

Tale principio è già affermato da diverse norme di legge in relazione a specifiche clausole generali. Ma non solo. Anche laddove, in presenza di clausole che fanno rinvio a causali generali (come ad esempio appunto le “ragioni tecniche”, le “ragioni produttive”, etc.), la legge non disponga espressamente che il controllo giudiziale non può essere esteso alla opportunità della scelta del datore di lavoro, tale principio è comunque ritenuto pacifico dalla stessa giurisprudenza della Corte di Cassazione. Così, ad esempio, in relazione al potere datoriale di trasferire il lavoratore da una unità produttiva ad un’altra, il codice civile stabilisce che tale potere può essere esercitato soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, ed al riguardo la Cassazione è costante nell’affermare che «il controllo giurisdizionale sulle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, che legittimano il trasferimento del lavoratore subordinato, deve essere diretto ad accertare soltanto se vi sia corrispondenza tra il provvedimento datoriale e le finalità tipiche dell'impresa, e, trovando un preciso limite nel principio di libertà dell'iniziativa economica privata (garantita dall'art. 41 cost.), il controllo stesso non può essere esteso al merito della scelta imprenditoriale, né questa deve presentare necessariamente i caratteri della inevitabilità, essendo sufficiente che il trasferimento concreti una tra le scelte ragionevoli che il datore di lavoro possa adottare sul piano tecnico, organizzativo o produttivo» ((da ultimo, C. Cass. 23 febbraio 2007, n. 4265).
 
Si tratta quindi di un principio già pacifico, che ora viene espresso in via generale per tutte le volte in cui l’ordinamento, nelle materie lavoristiche, fa riferimento a clausole come quelle sopra descritte e richiede che il controllo del giudice non si estenda alla valutazione delle opportunità delle scelte datoriali.
 
2) La norma sui licenziamenti
Il disegno di legge 1441-quater stabilisce che nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tenga conto, oltre che delle fondamentali regole del vivere civile ed dell’oggettivo interesse dell’organizzazione, delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione. Nel definire le conseguenze da riconnettere al licenziamento, il giudice tiene ugualmente conto di elementi e di parametri fissati dai predetti contratti e comunque considera le dimensioni e le condizioni dell’attività esercitata dal datore di lavoro, la situazione del mercato del lavoro locale, l’anzianità e le condizioni del lavoratore, nonché il comportamento delle parti anche prima del licenziamento. Anche su questo aspetto, vengono ribaditi principi già elaborati dalla giurisprudenza di legittimità. Vero è, infatti, che la Cassazione ribadisce costantemente che la nozione di giusta causa è nozione legale e conseguentemente il giudice non è vincolato alle previsioni di condotte integranti giusta causa contenute nei contratti collettivi. Tuttavia la stessa Corte di Cassazione ha precisato più volte che “ciò non esclude che ben possa il giudice far riferimento ai contratti collettivi e alle valutazioni che le parti sociali compiono in ordine alla valutazione della gravità di determinati comportamenti rispondenti, in linea di principio, a canoni di normalità”. E’ quanto stabilisce la norma introdotta nel disegno di legge in esame. Non si mutano, infatti, le ragioni per le quali il datore di lavoro può recedere dal contratto a tempo indeterminato, che permangono la giusta causa ed il giustificato motivo, ma ai fini del riscontro di tali causali dovrà tenersi conto delle tipizzazioni fatte dai contratti collettivi, le quali – altrimenti – non avrebbero alcuna funzione.

Quanto alle tipizzazioni contenute in contratti certificati, anche esse costituiscono per il giudice un metro di valutazione, in considerazione della volontà appositamente espressa dalle parti secondo il principio dello “stare ai patti”, con la garanzia di un organo certificatore che vigila affinché dette tipizzazioni non siano vessatorie per il lavoratore.
 
Nemmeno quanto alle conseguenze del licenziamento viene minimamente toccata la normativa sulla tutela del posto di lavoro.
 
Resta immutata, infatti, la tutela reale del posto di lavoro sancita dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori e la tutela obbligatoria prevista dalla legge 604/66. Sulle conseguenze di tipo risarcitorio stabilite da queste leggi vengono indicati quali parametri valutativi gli elementi fissati dai contratti collettivi e dai contratti individuali certificati, le dimensioni e le condizioni dell’attività esercitata dal datore di lavoro, la situazione del mercato del lavoro locale, l’anzianità e le condizioni del lavoratore, nonché il comportamento delle parti anche prima del licenziamento, elementi tutti che certo vanno ad incidere sul danno patito dal lavoratore in caso di licenziamento illegittimo e che in quanto tali vanno presi in considerazione.
 
3) Sulla conciliazione e l’arbitrato (articolo 66)
 
L’unica alternativa al procedimento giurisdizionale, attualmente ingolfato dalla miriade di vertenze di lavoro riversate nelle cancellerie dei tribunali italiani, è l’arbitrato, sull’esempio di quanto già avviene in diverse normative. L’arbitrato, per essere appetibile, deve essere libero, stabile e conveniente, e la stessa apertura – contemplata dal disegno di legge – ad una pluralità di modi per la definizione dell’arbitrato è funzionale ad avvicinare questa via di risoluzione dei conflitti alle parti litiganti.
 
Il tentativo di conciliazione, come attualmente previsto, è inutile. Lo dimostrano i dati forniti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nel rapporto sulla attività conciliativa svolta dalle Direzioni del lavoro nel corso dell’anno 2004. In base ad essi, limitando l’indagine al settore privato, su 319.815 controversie instaurate nel corso dell’anno le vertenze individuali conciliate sono solo 77.487, quelle non conciliate 51.268, mentre quelle che non vengono nemmeno trattate ammontano a 260.708. Insomma, così le DPL, tranne rare eccezioni in alcune province, non ce la fanno: 5 volte su 6 la obbligatorietà del tentativo di conciliazione si traduce sostanzialmente in una inutile attesa di sessanta giorni prima che possa essere proposta la causa. Anche su questo aspetto, quindi, l’obiettivo del disegno di legge è quello di eliminare inutili dilazioni dei tempi della giustizia, ma al contempo di agevolare la conciliazione ove voluta dalle parti.
 
4) La norma sulle decadenze (articolo 67)
Lo stesso progetto di legge elaborato dalla Commissione Foglia, ed anche il disegno di legge proposto la scorsa legislatura dai senatori della allora maggioranza Salvi e Treu, prevedevano una disposizione del tutto analoga a quella introdotta dal disegno di legge 1441 quater.
 
La norma, in realtà, dilata il termine di decadenza per la impugnazione del licenziamento, dagli attuali 60 giorni a 120 giorni. Al contempo, tuttavia, stabilisce che essa debba essere fatta con atto giudiziale. Il che vuol dire che il lavoratore non può tenere in sospeso il datore di lavoro per un tempo illimitato. Chi lamenta la illegittimità del comportamento datoriale (non solo in caso di licenziamento, ma anche in caso di apposizione del termine, di trasferimento, di recesso nelle collaborazioni a progetto) deve decidersi: o propone la causa entro 120 giorni, oppure non la propone più.
 
Il termine di centoventi giorni diventerà, presumibilmente, nei fatti, anche il termine per la definizione delle trattative fra l’azienda ed il lavoratore per trovare un accordo, accelerando in tal modo anche i tempi della conciliazione; in difetto, infatti, la parte datoriale è consapevole che quanto più si approssima il termine, tanto maggiore è il rischio della proposizione di un’azione legale.